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培训不是走过场,而是业绩增长的抓手

如今,越来越多的企业开始重视培训,但总有些企业感觉到虽然轰轰烈烈搞了几场培训,却没能看到实际效果。那么培训的价值是什么?如何才能使培训更有效?这是许多企业老板思考的问题。

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一、培训的两大认知误区

为什么要做培训,有两大认知误区在一些中小企业普遍存在。

误区1:为了培训而培训

许多企业老板对培训的认知是:总是自己给团队讲,似乎已经没有什么可讲的内容了。更何况,自己讲的团队似乎都不相信。于是觉得该从外边找人给团队做培训了。培训什么似乎并不重要,重要的是给团队做过培训,对团队有个交代,对外宣传时也有些噱头。

误区2:从老板的需求出发

许多企业找培训机构做培训时,所提出的需求并非企业的真正需求,而是老板自己的需求。常见的就是许多老板认为员工态度不好,执行力不强,所以希望培训课程以改变态度和提升所谓的执行力为主。其实,这是老板自己的需求,而非培训对象的需求。

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二、企业为什么要做培训

企业培训有两大关键目的,即培育人才和提升业绩。

培训人才。培训的目的不仅要满足员工学习需要,更重要的是为企业培育人才。优秀的企业都会有不同梯队的人才储备,所以,有效的培训必须和企业不同层次人才的能力要求相结合。

提升绩效。培训不是一项工作内容,而是企业业绩提升的抓手。培训是让团队具备一定能力,最终目的是能够胜任岗位工作,按时、按量、按质完成本职工作,提升组织绩效。由于业绩提升是持续性目标,所以有效的培训也应该是围绕绩效进行持续,系统展开,而非零敲碎打,人多无目的。

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三、培训到底应该怎么做?

做好培训,需要遵循以下三个步骤:

第一步:找到企业最想解决的问题。如果企业最想解决基层绩效低的问题,就要培养他们拿结果的能力;如果企业需要发展中层领导力,就要培养他们承上启下,战略落地的能力。聚焦企业最想解决的问题,是在聚焦培训需求,定位培训人群。

第二步:梳理与问题相关的关键情境。懂业务才能梳理出工作中的关键情境,那什么是关键情境?客服坐在电脑前是工作场景,客户愤怒投诉下如何回应才是关键情境;销售拜访客户是工作场景,客户问了销售不知道的专业问题,如何应对才是关键情境。聚焦企业目前最想解决的问题,这个问题的关键情境是什么?回答好这个问题将大大增加培训效果转化。

第三步:确认对最终学习效果的目标期待。所有管理动作的开端都是从目标开始的,定目标、追过程、拿结果。培训也是一样。培训的目标是为企业培育能够产生高绩效的人才,衡量最终学习的目标,不是为了取悦员工,所以“满意度”不能作为唯一的目标。

企业培训不谈好坏,只面对事实解决问题,当然最直接的就是用数据说话,但不是所有的培训都可以通过数据来衡量。很多时候是需要体现在具体的工作中,管理者要对培训后的员工多观察,进而进行培训成果的评估。管理对目标的期待,就是确保培训计划以结果为导向,防止与业务脱钩。

吕梓陌


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